Osaamisen johtaminen -teoriaa

Seeck:in mukaan (2008) johtamisteoriat ja – paradigmat ovat syntyneet osana ihmisten elämäntarinaa ja näiden ihmisten perintönä johtamisen kehittymiselle. Johtamisopit ovat kiinteässä yhteydessä aikakauteen ja heijastavat yhteiskunnan muutosta sekä näkyvät tapoina organisoida liike-elämää ja työyhteisöjä. (Seeck 2008: 19) Osaamisen keskeinen rooli suomalaisessa työelämässä on yleisesti tunnistettu. (Salojärvi 2009: 145)

Osaamisen johtamisella tarkoitetaan johtamista, jossa yhdistyvät ihmisten tiedot ja taidot, organisaation osaaminen ja organisaation tavoitteet. Osaamisen johtaminen on moniulotteinen käsite. Osaamisen johtamisen fokus on osaamisen hallinnassa ja kehittämisessä sekä ihmisten johtamisen taidoissa. (Hyrkäs 2009. 64-64)

Suomessa on korostettu viime vuosina voimakkaammin innovaatioiden merkitystä suomalaista kilpailuetua tuovana tekijänä muuttuvassa kansainvälisessä ympäristössä. (Alasoini 2009: 1-2) Salojärven mukaan (2009) toimenpiteinä osaamisen johtaminen tarkoittaa esimerkiksi henkilöstön innostamista ja kehittämistä, yhteistyön ja prosessien hiomista, brändin rakentamista, tuotekehitystä, tiimityöskentelyä, dialogia ja osaamisen jakamista yrityksen sisällä, asiakkaiden ja verkostojen kanssa. (Salojärvi 2009: 148)

Käsitteenä osaamisen johtaminen on elänyt Suomessa 1990-luvulta lähtien. Käsitteenä se ei ole yksiselitteinen, vaan osaamisen johtamista voidaan tarkastella ainakin henkilöstön kehittämisen, kompetenssien kartoittamisen sekä tiedontallentamisen näkökulmaista. (Salojärvi 2009: 148)

Salojärven (2009) mukaan osaamisen johtamisesta voidaan erottaa erilaisia ”kehitysasteita”, joita ovat 1) henkilötön kehittämis- ja koulutustoiminta ilman yrityksen strategiaan liittyvää päämäärää, 2) Pyrkimys osaamisen kartoittamiseen ja taltioimiseen laajempaa käyttöä varten organisaatiossa 3) Osaamisen johtamisen näkeminen kokonaisvaltaisena kehittämistoimintana koko organisaation tulevaisuuden päämäärää kohden ja 4) Osaamisen johtamisen tavoitteet on uuden. innovatiivisen tiedon ja osaamisen luominen organisaatiossa ja verkoistoissa. (Salojärvi 2009: 148-149)

Markkinoilla ja ympäristössä piilevät mahdollisuudet voidaan johtaa innovaatioiksi. Työterveyslaitoksen internetsivuilta löytyvän seuraavan 5-kohtaisen periaateohjelman esimiehelle (Innovaatiojohtaminen):

1. Organisoi joustavuutta ja minimoi byrokratia. Rakenna konsernitasosta "rahoitusyhtiö", joka mahdollistaa yksiköiden itsenäisen toiminnan lisäarvon rakentajina.
2. Aseta rajat ja osallista ihmiset tekemään itse strategia omalle yksikölleen. Auta henkilöstöä elämään strategiaa ja vältä kirjallista, kaikille valmiiksi pureksittua strategiaa.
3. Hanki osaamista ja oppeja ulkoapäin sekä kyseenalaista, ja etsi ideoita ulkopuolelta. Rakenna erilaisia kumppanuuksia.
4. Tue pitkän aikavälin kehitystä ja varo leikkaamasta kriittistä osaamista muutoksessa. Palkitse ja tue kriittisyyttä, asiakasosaamista, ideointia, toisten innosta, lopputuloksia ja vastuun kantamista.
5. Huolehdi, että asiakaspalaute hyödynnetään. Johda asiakaspalautteen hyödyntämistä, rakenna ja johda toimintatapaa, jonka avulla asiakaspalautteesta ja – tiedosta jalostetaan innovaatioita. Houkuttele työntekijät ja asiakkaat mukaan innovointiin. (Innovaatiojohtaminen)

Yksilöiden innovatiivisen toiminnan on havaittu sisältävän mahdollisuuksien etsimistä, ideoimista, sosiaalista vaikuttamista, ideoiden arviointia ja testaamista sekä niiden soveltamista käytäntöön. Johtamisen keinoilla kuten organisaation strategialla ja organisaatiorakenteella voidaan vaikuttaa innovatiivisuuteen.

Mitä pidemmällä osaamisen johtamisen ”kehitysasteella” ollaan, sitä strategisempaa osaamisen johtaminen on. Edistyneessä osaamisen johtamisessa hyödynnetään aikaisempia osaamisen johtamisen keinoja esimerkiksi henkilöstön koulutustoiminnasta nivoen se organisaation päämääriin ja osaksi innovatiivisen tiedon ja osaamisen luomista. (Salojärvi 2009: 148-149)

Lähteet

Alasoini Tuomo. 2009. Henkilöstön sitoutuminen johtamisen haasteena innovaatiokilpailun aikakaudella. Näkökulmia parempaan työelämään. Tykes. Helsinki. http://www.tekes.fi/Julkaisut/raportti68.pdf Luettu 15.11.2013

Hyrkäs Elina. 2009. Osaamisen johtaminen Suomen kunnissa. Väitöskirja Lappeenrannan tekninen yliopisto. Verkkodokumentti http://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/43678/isbn9789522147172.pdf?sequence=1 Luettu 12.11.2013

Innovaatiojohtaminen. Työterveyslaitos. 2013. Verkkodokumentti. http://www.ttl.fi/fi/tyoyhteiso_ja_esimiestyo/innovatiivinen_tyoyhteiso/innovaatiojohtaminen/sivut/default.asp. Luettu 12.11.2013

Lampikoski Kari - Emden Jack B. 1999. Johda innovatiivisesti - hyödynnä luovat voimavarat. Wsoy. Juva.

Salojärvi Sari. Helsitilä. Martti - Salojärvi Sari.(toim.) 2009. Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Talentum.

Seck Hannele. 2008. Johtamisopit Suomessa taylorismista innovaatioteorioihhin. Helsinki. Gaudeamus

Helsingin sosiaali- ja terveysvirasto. verkkodokumentti http://www.hel.fi/hki/sote/fi/Uutiset/Strategia+valmistui+-+toimeenpano+voi+alkaa. 17.11.2013